Quan es poden utilitzar continguts de xarxes socials com a prova per acomiadar un treballador?

22 July, 2025
–
Dret laboral i protecció de dades
–
Lucas Charnet


La jurisprudència més recent —i especialment la sentència analitzada del TSJ de Catalunya— confirma que els continguts publicats de manera pública a les xarxes socials poden utilitzar-se com a prova en l’àmbit laboral, fins i tot per justificar un acomiadament, sempre que es respectin tres principis clau: idoneïtat, necessitat i proporcionalitat.

1. ### Idoneïtat

Les imatges han de tenir una relació directa amb els fets imputats. En aquest cas, l’empresa va al·legar que els viatges realitzats per la treballadora durant la baixa podien suposar una prolongació indeguda de la situació d’incapacitat temporal.

2. ### Necessitat

L’obtenció de les imatges ha de respondre a la impossibilitat d’emprar mitjans menys invasius. En aquest cas, com que es tractava de contingut públic i no s’havia comunicat la causa mèdica exacta de la baixa, l’empresa no disposava d’una altra via raonable per verificar la conducta.

3. ### Proporcionalitat

La mesura ha de ser equilibrada en funció del fi legítim perseguit. El tribunal va considerar que accedir a TikTok i utilitzar les imatges no suposava una intromissió excessiva, ja que no hi havia manipulació ni ús maliciós de les mateixes.

El consentiment tàcit a les xarxes socials

Un dels elements clau del cas va ser l’etiquetatge de la treballadora a les publicacions. Tot i que les imatges van ser pujades per una tercera persona, el fet que la treballadora hi estigués etiquetada, i no sol·licités la seva retirada ni denunciés la seva publicació, va ser interpretat pel tribunal com una forma de consentiment tàcit.

Aquest punt és fonamental: si una persona apareix etiquetada en una publicació de TikTok, Instagram o Facebook i no manifesta oposició ni utilitza els mecanismes de privacitat que ofereixen les plataformes, s’entén que tolera la seva exhibició pública. I si aquesta informació és accessible sense restriccions —sense contrasenyes ni perfils privats—, no es pot al·legar una expectativa raonable de privacitat.

Dret a la pròpia imatge i dret a la intimitat: límits i matisos

El dret a la pròpia imatge i el dret a la intimitat, reconeguts a l’article 18 de la Constitució Espanyola, són drets fonamentals de la persona. Tanmateix, com recorda la doctrina del Tribunal Constitucional, no són drets absoluts. Poden veure’s limitats quan conflueixen altres drets o interessos legítims, sempre que es respectin les garanties legals.

En l’àmbit laboral, l’empresari té la facultat de verificar el compliment dels deures contractuals del treballador. Això inclou, en determinades circumstàncies, comprovar l’autenticitat d’una situació de baixa mèdica, especialment quan hi ha indicis de frau o de conducta incompatible amb el procés de recuperació.

Ara bé, qualsevol actuació empresarial que impliqui el tractament de dades personals —incloses imatges— ha de fer-se amb la màxima prudència jurídica. Accedir a continguts de xarxes socials privades, utilitzar perfils falsos per obtenir informació o difondre imatges sense base legal podria comportar sancions greus, tant en l’àmbit laboral com en matèria de protecció de dades.

Què ha de valorar una empresa abans d’utilitzar aquest tipus de proves?

Abans de prendre decisions disciplinàries basades en continguts publicats en xarxes socials, és imprescindible que l’empresa avaluï els punts següents:

1. Són públiques les imatges? Si el contingut ha estat publicat en un perfil públic i és accessible sense restriccions, és més probable que el seu ús es consideri legítim.
2. Qui ha publicat les imatges? Si ha estat el mateix treballador o algú amb el seu consentiment tàcit (per exemple, en estar etiquetat sense oposar-s’hi), es reforça la licitud de l’ús.
3. Es tracta d’un fet greu i vinculat a l’àmbit laboral? Cal que hi hagi una connexió clara entre la publicació i una infracció laboral rellevant. Penjar una fotografia prenent un cafè no té el mateix pes que aparèixer en un vídeo practicant esports de risc durant una baixa mèdica.
4. S’han respectat els drets del treballador? Sempre que sigui possible, convé informar prèviament el treballador de l’obertura d’un expedient o donar-li audiència perquè pugui explicar el context de les imatges.
5. Hi ha alternatives menys invasives? Si existeixen altres formes de corroborar els fets sense recórrer a imatges personals, cal prioritzar-les.

Acomiadament disciplinari: procedent, improcedent o nul?

En el cas analitzat, el TSJ de Catalunya va concloure que l’ús de les imatges era lícit, però que l’acomiadament havia de qualificar-se com a improcedent, ja que es va acreditar que les activitats realitzades per la treballadora formaven part del seu tractament mèdic i estaven recomanades per prescripció facultativa.

Aquesta resolució condueix a una conclusió important: l’ús legítim d’una prova no garanteix automàticament la procedència de l’acomiadament. L’empresa ha d’acreditar que la conducta del treballador constitueix una infracció greu i culpable, prou rellevant com per justificar l’extinció del contracte de treball.

Quan cal el consentiment per a l’ús d’imatges?

Un escenari diferent es produeix quan l’empresa vol utilitzar imatges de treballadors amb fins comercials (web corporativa, campanyes publicitàries, xarxes socials oficials, etc.). En aquests casos, sí que és obligatori obtenir el consentiment previ, exprés i informat del treballador, ja que l’ús no està vinculat al compliment de les obligacions laborals ni al poder de direcció empresarial.

Aquest consentiment ha de ser:

Inequívoc: no n’hi ha prou amb una autorització verbal o genèrica.

Informat: el treballador ha de conèixer clarament la finalitat de l’ús.

Reversible: el treballador pot revocar el seu consentiment en qualsevol moment.

L’ús no autoritzat d’imatges amb finalitats comercials pot comportar reclamacions per danys i perjudicis, amb indemnitzacions que superen els 7.500 euros, segons els criteris jurisprudencials i les sancions previstes a la normativa laboral i de protecció de dades.

Bones pràctiques per a empreses: com actuar davant publicacions de treballadors

Per evitar conflictes legals, des de MES Advocats recomanem adoptar les següents bones pràctiques:

1. Formar els comandaments intermedis: És fonamental que els responsables d’equip entenguin els límits del poder disciplinari i el respecte als drets fonamentals.
2. Documentar qualsevol actuació: Capturar, desar i certificar correctament —seguint els límits legals— les publicacions abans que desapareguin. Si cal, recórrer a acta notarial.
3. Analitzar cas per cas: No hi ha una fórmula automàtica. Cada situació requereix valorar la proporcionalitat i la legalitat de la mesura adoptada.
4. Assessorar-se legalment abans d’actuar: La protecció de dades, els drets fonamentals i les relacions laborals són àmbits especialment sensibles. Un bon assessorament previ pot marcar la diferència entre una actuació legítima i una que no ho és.

Conclusió

Les imatges que una persona treballadora publica —o consenteix que es publiquin— a les xarxes socials poden, en determinats supòsits, ser utilitzades per l’empresa com a prova en un procediment disciplinari. Ara bé, això requereix cautela, proporcionalitat i un respecte absolut als drets fonamentals.

A MES Advocats, ajudem les empreses a actuar amb seguretat jurídica en aquest tipus de situacions, assessorant sobre com gestionar correctament les proves digitals, valorar el seu impacte legal i aplicar sancions que resisteixin una eventual impugnació judicial. Si tens dubtes sobre un cas concret o necessites revisar el teu protocol d’actuació, estem a la teva disposició, contacta’ns.

###


Consentimiento tácito y protección de datosDerecho a la intimidad y a la propia imagenDespido disciplinario y redes socialesJurisprudencia laboral recientePrueba digital en el ámbito laboral

---